引言
近日，湖北省宣布全面推行“妈妈岗”就业模式，成为继陕西、山东、上海、黑龙江、广东等地之后又一全省落地“妈妈岗”政策的省份。这项由人社厅、总工会与妇联联合发布的通知，将“妈妈岗”定位为一种适合照顾12岁以下子女妇女的灵活就业方式，支持弹性工时、居家办公、按需请假，鼓励用人单位将轻体力、管理类与创意类岗位纳入其中。
“妈妈岗”指的是为育有12周岁以下子女的劳动年龄内女性设立的灵活就业岗位。除了基础岗外，湖北还鼓励设置“弹性妈妈岗”“宝妈班组”与“流动妈妈岗”。
政府出台“妈妈岗”政策的初衷是明确的：缓解女性育儿期间就业困境，帮助其重返社会，推动家庭友好型的劳动制度转型。
然而，“好意”的背后，是对女性应当承担育儿责任的预设。在竞争愈发激烈的职场，“今天是妈妈岗，明天就是妈妈离岗”绝不是一句玩笑话。
这种担忧并非杞人忧天。日本战后劳动力政策中的“寿退制”和“女工岗位专设”，曾经也是以“关照女性”为名，结果却逐步塑造出一个性别、职业分层的“雇佣身分社会”：女性被默认为临时劳动力，难以获得职业发展的连续性。
一、从“女工哀史”到“非正式员工”
战前日本资本主义为了最大化利润，系统性地将女性劳动力，尤其是女工，置于一种极端剥削的“次等”雇佣身份之下。
《女工哀史》中，大正末期的女性不仅被视为低层的“职工”，在工资、劳动时间、福利待遇上远远不及男性和高层员工，甚至在法律上也被视为需依赖丈夫同意才能劳动的“无独立契约能力”的群体。此外，工厂的宿舍生活、工作纪律和劳动条件进一步限制了女性的自由和权利，强化了她们的从属地位。
把工人狠狠地使唤，毁掉她们健康的身体，一旦变得不再有用，便像破草鞋一样扔弃在路边，不再回头看一眼。——细井和喜藏《女工哀史》
类似地，办公室里的女性事务员也不被当作公司的正式成员（见野村正實的《日本的雇用慣行》）。这种性别与身份的早期绑定，为后来的社会分层埋下了伏笔。
战后，日本社会则系统性地将女性定位为“辅助性劳动力”。经济复苏初期，大量女性以“家计补贴”名义进入劳动市场，却始终未被视为“正式的劳动者”。
1960年代后期开始，兼职劳动者（特别是女性）的数量逐渐增加。到了1970年代末至1980年代初，以低工资、有期雇佣、几乎没有晋升或奖金等福利的女性兼职成为了一种常态。在这种背景下，具有无期雇佣、有晋升和福利等特点的“一般劳动者”开始被广泛称为“正社员”，标志着雇佣关系开始被区分为“正式”和“非正式”。这使得兼职劳动者（主要是女性）在雇佣身分上被宣布为不属于公司的“正式成员”，如同战前的“女工”和“女子事务员”一样。
二、法律层面积极鼓励非正式用工
1980年代中期开始，日本政府继续在灵活用工方面加码，逐步放松了对雇佣的相关规制，订立《劳动者派遣法》。该法律旨在将此前《职业安定法》禁止的劳动者供给事业（一种间接雇佣形式）合法化，将其重新命名为“劳动者派遣事业”。
由此，不仅派遣劳动者数量大幅增加，也加速了兼职、合同社员等其他非正式雇佣形式的扩张。森岡孝二认为，派遣的扩大，起到了将雇佣形态的差异转化为雇佣身分差异的推动力（モメンタム）作用。
1990年代泡沫经济崩溃后，企业为了推行“减量经营”，应对长期累积的债务和全球化竞争的压力，加大了对低成本、易于调整的非正式劳动力的需求。以日经联（现在的经团联）为代表的经济界在1995年的报告《新时代的“日本式经营”：应对挑战的方向与具体对策》中提出，要将雇佣形态分为三类，并大幅度增加“高度专业能力型群体”“雇佣灵活型群体”（均为非正式劳动者）的比例。
政府积极响应，在在1990年代后期推出了“日本经济再生战略”等政策，强调“雇佣形态的多样化”，主张告别“过度规制和保护的平等社会”，转向基于“个人责任”“强调自助”的美国式有差距的社会。此时的政策进一步放松了对雇佣和劳动的规制，进一步促进了雇佣的非正式化。
随后的二十年间，日本劳动者派遣制度相关法律又进行了多次修订，每一次都加大了对非正式用工的鼓励态度，原本作为临时性、补充性制度设立的“派遣劳动”，逐渐被制度性放宽规制、常态化、长期化，并最终演变为企业可以替代正式员工、无限期使用的雇佣模式。
起初，派遣工作仅限于少数特定业务，1999年起改为负面清单方式，原则上全面开放；2003年更进一步，将制造业派遣合法化，派遣期限延长，专业型业务甚至无限期化。虽然2008年金融危机后社会曾对“派遣奴隶”等现象有所反思并试图收紧监管，但最终改革方向仍是进一步放宽：2015年修法取消了“专业26业务”的限制，使得企业只需更换人员，便可在同一岗位长期使用派遣劳动者。
修订年份 | 背景 | 政策目的及影响 | 政策内容 |
|---|---|---|---|
1985 年 | 社会意识转变、生产技术进步、产业 / 人口结构变化 → 劳动力供给与企业需求改变 | 配合《职业安定法》，减少摩擦性失业；规范派遣业，保护派遣劳动者 | 承认灵活用工为盈利性业务，限定13 个领域（后扩至26 种），要求派遣劳动者具备专门技能 |
1999 年 | 经济泡沫破灭后人员过剩，企业需灵活调整人力；新自由主义影响劳动政策 | 帮企业灵活用工，提升市场应变力，解决人员过剩问题 | 扩大服务领域（含特殊技能、临时劳动），政府立场转向 “原则自由” |
2003 年 | 长期经济低迷、产业结构转变、企业降本需求 | 提升劳动力市场灵活性，呼应 “打破终身雇佣，推动雇佣多样化” | 取消制造业现场作业派遣禁令；派遣期限延至 1 年（制造业除外可 3 年 ） |
2007 年 | 长期经济低迷、产业结构转变、企业降本需求 | 提升灵活性，保障派遣工权益，避免冲击正式就业 | 制造业派遣期限延至 3 年；超 3 年需签雇佣合同 |
2015 年 | 派遣员工就业不稳定、权益保障不足 | 保障派遣工权益，稳定灵活用工市场 | 取消 3 年期限制；同一岗位长期用工至少 3 年换一次；所有工种可直接用派遣工 |
2003 年 | 制度初步确立 | 完善职介预定派遣规定，简化许可程序；劳务派遣向制造业延伸，延长时限，制度框架基本成型。 | |
2007 年 | 权益保障与市场解放 | 要求与长期灵活用工工人签订雇佣合同，保障合法权益；进一步激活灵活用工市场。 | |
2015 年 | 取消年数限制 | 废除劳务派遣年数限制，促进就业资源更优配置，劳动力市场灵活性达到新高度。 |
劳动派遣等非正式工作在表面上只是一种灵活就业的选择，背后却隐藏着深刻的性别差异和身份分层问题。
三、男性加班，女性兼职
和中国不同的是，日本并没有通过政府牵头设立专门的一类“妈妈岗”。然而，女性尤其是已婚育儿女性被系统性地引导进入兼职与短时劳动的现象，却长期存在。这是制度建设、民间市场和文化规范长期作用的结果。
按照三浦まり教授的说法，“パート”这一日语中对兼职的称呼，本身就带有浓厚的性别意味。它不仅意味着“非全职”，更隐含“主妇劳动”或“补贴家计”的文化内涵，与欧美的 part-time概念不同。同志社大学堀井学教授曾分析指出，早在20世纪中叶，日本百货公司大丸东京店的招聘广告上便写着“太太们、小姐们的三小时百货店工作”——这是日本最早面向已婚女性进行兼职招工的实例之一，印证了这种岗位从一开始就是围绕“家庭主妇”设定的。
在日本，“企业战士”的原型被视为日本经济增长与企业成功的基石。他们是身穿黑色西装、白衬衫、剪着七三分的发型、提着皮包的25岁至60多岁男性，在东京地铁早高峰中被挤得密不透风，晚上则醉醺醺地挤上末班车。
表面上看，“上班族”指的是企业中的正式员工。事实上，这个词代表着理想的日本劳动者。更精确地说，这个理想指代的是男性，构成了日本男性气质的重要部分。日本战时推崇的武士阶层的核心价值，如忠诚、牺牲、克制、忍耐等，也渗入了理想的上班族性格之中，通过对企业展示绝对的忠诚得以体现。员工由此有义务将公司的利益置于个人之上。
然而，这一模型对女性，尤其是有育儿责任的女性几乎天然排斥。日本政府长期未能提供足够的公共托育资源，加上企业对“全天候可投入”的期待，使得女性难以进入或维持正式职场位置。结果，非正式、无保障的兼职劳动成为女性在家庭与社会角色之间艰难妥协后的产物。
一方面，日本福利体系中存在显著的家庭主义的传统，尽管离婚现象已经越来越普遍，社会仍普遍假定家庭（尤其是女性）是照顾成员的主要单位。根据日本政府开展的社会生活基本调查，有配偶的有业者在平日平均用于家务的时间（包括家务、护理、育儿、购物的总和）中，男性仅为23分钟，女性则达到4小时，女性持续地承担着照护的责任。
另一方面，日本长期面临着劳动力供需无法对齐的问题。日本2013 年以来，有效求人倍率持续大于 1，2022年现金工资同比增长达1997 年以来最高，但劳动供给受限（生产年龄人口减少、团块世代退休），经济增长面临瓶颈。因此，不断追求着利润最大化的企业需要更多廉价劳动力。
由此，照护和企业的逻辑之间出现了张力。两相对冲之下，女性进入兼职岗位成了完美的解法——企业可以低价利用女性劳动力，同时女性的主要职责仍保留在家庭内部。
日本著名的“M字型就业曲线”即反映了这种结构性趋势——女性在20岁左右大学毕业后就业率达峰，之后因婚育显著下降，直至子女长大后才略有回升。许多女性在生育后退出全职劳动市场，难以再回到原有岗位，最终被困于报酬低、晋升难、福利缺失的“妈妈岗”式工作中。
这些岗位虽然常常被宣传为“幸福的工作方式”，但实质上，女性兼职劳动者同样面临严重的超时工作与低报酬问题。
根据《工资结构基本调查》，1980年6月女性兼职劳动者的实际预定劳动时间为每日6小时，每月实际劳动天数为 23 天，每周平均实际劳动时间约为 32 小时。其中，制造业的生产劳动者，每周劳动时间甚至会达到36小时。从各行业每周平均预定工作时间来看，除职业学校、杂校、广告业外，大多数行业每周工作时间都在 30 小时以上。
这一问题近年来略有改善，但并不明显。总务省22年劳动力调查显示，女性兼职工作者平均周工时25.7 小时，但时薪979 円，为正规女性员工的70.1%。
和正式工相比，女性承担的兼职岗位面临着“同工不同酬”的困境，81.7% 的企业存在岗位相同但薪资差异的问题。存在薪资差异的企业中，近七成兼职者时薪低于同岗位正规员工，仅36.3% 的兼职者时薪为正规员工的 80% 以上，48.2%为 60%-80%。
这套机制使得“母职身份”与“不稳定就业”之间形成了互为因果的闭环：一旦成为/可以成为母亲，就更难获得正式职位，而无法获得正式职位，又进一步巩固了“不稳定的劳动力”的地位。
与此同时，男性则深陷加班文化。企业对男性职员的时间与忠诚要求不断攀升，以至于“过劳死”“过劳自杀”成为社会常见现象。
最终，形成了日本职场的奇观： 男性加班，女性兼职。
四、103万障碍
除了文化和企业结构， 日本税制与社会保险制度本身也在悄然推动女性走向兼职。
最典型的便是“103万障碍”这一现象。根据野村综合研究所2025年针对已婚兼职女性的调查，58.3%的女性为了维持在某一收入阈值以下，主动缩短工作时间和天数，其背后则是税务和社保的双重激励。
一方面，日本社会保险制度允许主收入者的配偶（多为女性）在年收入不满130万日元时，以“被扶养者”身份免缴个人保险费用。因此，很多兼职女性会刻意把收入控制在这个标准以下，保持“被扶养者”身份，避免社会保险费用增加。
另一方面，“配偶者控除”制度允许主收入者（多为男性）因其配偶收入低于103万日元，而从自身纳税所得中扣除一定额度（最高38万日元），并根据税率享受不同比例的减税。在高收入家庭中，这种控除带来的减税额更高，从而强化了女性“不要多赚”的经济诱因。
纳税人合计所得金額 | 一般配偶（年齢不满70岁） | 老人配偶（年齢70岁以上） |
|---|---|---|
900万日元以下 | 38万日元 | 48万日元 |
900万～950万日元 | 26万日元 | 32万日元 |
950万～1000万日元 | 13万日元 | 16万日元 |
超过1000万日元 | 不可适用配偶者控除 | 不可适用 |
控除对象配偶的条件一共有四项：1）法律配偶，事实婚姻不包括在内；2）与纳税人共同生活（生计一体）；3）年收入低于48万日元以下的总所得（或仅有薪资收入者则年收103万日元以下）；以及4）非“事業専従者”（不是自营业者专属帮工）。
举个例子来说，一名年收入800万日元的男性职员，其配偶若收入控制在103万以下，家庭可获约8.74万日元的税收减免。但一旦配偶年收升至150万，不仅失去控除资格，还需单独缴纳社保，导致“多干不一定多赚”。
这就形成了“女性主动控制收入，以便成为最划算的家庭成员”的逻辑。事实上，根据调查，许多女性并非不愿工作，而是被制度所困。超六成的就业调整女性表示希望“多干多赚”，其中近半希望年收入增加20万日元以上。
2016年开展的日经女性经济学项目会员调查显示，受访女性中超8成支持废止/调整配偶者控除，主要原因是认为抑制女性就业（62.4%）。这一制度虽然多次被讨论，但仍然未被废除。
根据2025年“税收修订大纲”，日本将控除上限由103万调高至123万，但制度本质并未改变，仍然以“女性为配偶、男性为养家者”的模型设定激励结构。
这一套制度安排，和其他因素共同作用，使得日本逐渐演化出以性别为轴心的劳动市场结构—— 男性主导正式职位，女性被引导进入非正规岗位。这种结构性分工，不仅限制了女性的经济独立，也拉大了收入差距与社会阶层固化的可能。
五、病态的“雇佣身分社会”
截至2022年，非正式员工中的女性占比高达59%。2023年，厚生劳动省数据显示，53.4%的女性就业者为非正式劳动者（パート、アルバイト、派遣社員等），而男性仅为16.9%。特别是在女性进入育龄阶段后，非正式用工比例激增：25-29岁女性中，正式雇用率为59.7%，但30岁后迅速下滑，形成“L型曲线”，揭示了育儿与家庭责任对女性职业路径的冲击。
当女性兼职化成为常态，整个劳动结构也随之改变。正社员岗位被压缩，非正规用工比例不断攀升。1984年至2022年间，日本统计局记录到非正式员工占比持续上升。企业为压缩成本，更倾向于雇佣“低成本、易管理”的非正式人员。由此，原本依托于正社员制度建立的福利体系、年功序列等，也开始动摇，雇佣体系整体滑向“低保障、弱稳定”的方向。
劳动阶层内部被分层化：正社员、派遣工、合同工、小时工、妈妈岗员工……每一层都被绑定于不同的工资标准、劳动权利和社会保障，由此形成了一个以“雇佣形态”为基础的身分等级体系。经济学家森冈孝二称之为“雇佣身分社会”。
“雇佣身分”指的不是不同阶级之间的关系，而是劳动阶级内部不同层级之间的关系。准确地说，指的不仅仅是雇佣或工作形式的差异，而是在就业稳定性、工资水平、劳动条件优劣、法律保护强弱、社会地位（或评价）高低等方面，存在的宛如身份歧视一般严重的差距。
在这样的结构中，不平等是被制度默许并习以为常的。例如，派遣员工可能被拒绝使用与正式员工相同的设施（如员工食堂），女性因生育能力被视为“准妈妈岗”的潜在人选，打拼难度增加。即使在正式员工内部，也存在基于身分（如综合职与一般职，常与性别相关）的待遇和晋升差异。在日本企业，一般职无法申请企业邮箱也是司空见惯的。
“雇佣身分社会”不仅带来了结构性的不平等，也加剧了整体劳动环境的恶化。
非正式雇员（无论男女）普遍面临低薪问题，许多人的收入难以维持基本生活，甚至低于最低生活保障标准。长时间劳动、过劳和高压力不仅影响正式员工，也蔓延到兼职员工，导致身心健康受损。
非正式雇员易被随意调整、解雇，缺乏正式员工享有的福利保障，如奖金、津贴、带薪休假、晋升机会、退休金或社会保险。社会上存在剥削压榨员工、将年轻员工“用尽即弃”的“黑色企业”现象。强制长时间加班、欠薪、权力骚扰等问题层出不穷。日本主流观念认为，前几十年间政府推动的雇佣形式多样化和对企业利益的过度保护是导致这些后果的重要原因。
当这些因素共同发挥作用的时候，劳动者阶层内部出现分解，低收入群体扩大，贫困化加剧，中间收入阶层没落，“劳动贫困”（Working Poor）现象普遍存在。与其他发达国家相比，日本政府通过税收和公共福利改善贫困的效果非常有限。甚至，政府部门自身也存在低薪、待遇差的“官制劳动贫困”现象。
并且，身分差异甚至可能会出现代际传递。
2018年，日本顶尖的东京医科大学被曝篡改女性考生的分数，将女性录取比例从40%降至不足30%。此项操作至少从2006年就开始实行。文部科学省介入后，东京医大道歉并启动内部调查。继东京医科大学被曝“性别歧视性减点”事件之后，顺天堂大学与北里大学也陆续被揭露在医学部招生考试中存在对女性考生不利的“得分调整”行为。
校方对这一丑闻的解释也很能说明问题——东京医科大学在其内部调查与公开声明中表示，其目的是“为了防止女性考生在毕业后因 结婚、生育、育儿等原因而过早退出临床工作，导致学校附属医院医生短缺”，所以从2011年左右开始，对女性考生的考试成绩进行系统性减点（约10–20%），并通过加分男性考生，刻意将女性录取比例控制在约30%以内。这种“合理的歧视”的存在，正说明整个社会已经默认女性将不可避免地退出正式劳动轨道。
这一操作看起来影响的女性享有的机会平等，其实是整个社会已经陷入扭曲的体现。女性在“上班族”的职场轨道上普遍面临着歧视，如果想要晋升，几乎意味着必须“无子化”。男性则被固定在养家糊口位置上，必须承担起艰巨的经济责任，与过劳死的现象紧密联系在一起。低收入对男性的婚姻造成严重负面影响，非正式雇员男性的未婚率显著高于正式雇员男性。
可以说，对于日本普通民众而言，目前的现状是满盘皆输的局面。然而，由于劳动者内部已经分化，不同群体之间的利益冲突巨大（例如，无薪家庭主妇/兼职者与职场女性之间，职场女性与职场男性之间）。不同利益群体的持续角力，使得改革很困难。
日本现在面临的，就是这样的死局。更准确地说，我们“希望”走上的，是日本社会目前极力想要摆脱的。
非正式员工的比例已经趋于稳定，在女性和年轻人中已经开始下降。固定期限就业的比例在 2017 年达到顶峰后也开始稳步下降。此外，利用非正式就业来节省工资的情况已经消退，正式员工和非正式员工的工资差距缩小了，非自愿非正式就业率下降，积极选择非正式员工的理由增加了。 ……但是，这个问题不会在一夜之间得到解决。 如果有人问我们“两极分化”的问题是否已经解决或继续作为劳动政策问题存在，我们应该说它一直在继续。 此外，更重要的是要认识到“两极分化”问题的性质正在发生变化。——日本劳动政策研修所《労働政策研究報告書》
六、不能让时代倒退
日本的经验告诉我们，一套基于性别、身份乃至家庭角色的劳动分层制度，一旦制度化，不会只影响“妈妈”群体，而会扩散至整个社会。
中国的情况和日本并不完全一样，但“妈妈岗”的设立背后，传递出的倾向令人警惕——国家正在将“母亲责任”的地位制度化，而这正是日本战后劳动制度性别化的起点。
1948年，日本《优生保护法》将育儿责任归属于“母亲”；1950年代开始，“贤妻良母”模式通过广播、教材、母子手册等传播渗透，构筑了“家庭即国家支柱”的社会观。女性逐渐被国家政策性地“推回家中”，在“专职主妇”模式（専業主婦モデル）中承担起重建国家的任务。
低薪、低保障、灵活但不稳定的“妈妈岗”获得制度上的正当性与合法性之后，女性被引导回家庭，通过“照顾式”就业接受劣质岗位。企业可借其为由降低整体人力成本，社会通过它减少社会保障支出，地方则以工作代替福利，最终形成“低薪+低保障+不稳定”的雇佣新常态，劳动者置身于水深火热之中。
“参与社会劳动，并通过参与劳动来获得经济独立”——这是马克思对妇女解放最根本的判断。马克思在《哥达纲领批判》《家庭、私有制和国家的起源》中一再强调：妇女的彻底解放，必须以她们 重新回到社会生产之中为前提，而不是将她们重新封闭在家庭的边缘地带，靠灵活打零工“补贴家用”。妇女不应依赖男性，而应通过与男性“从事同样性质的劳动”来获得经济独立和社会平等。
“妈妈岗”看似灵活、温情，实则在悄悄走向马克思所批判的 反面道路。它不推动妇女真正融入主流劳动市场，而是将她们分流、边缘化；它不提高妇女的收入和保障，反而通过“灵活”“照顾”之名，让她们接受 低工资、无晋升、无保障的工作；它不推动家务的社会化，反而通过安排“妈妈岗”，默认家务与育儿是女性个人的责任。
这正是 异化妇女劳动性质、驱逐女性离开公共事业、降低其经济地位的制度化趋势。 “妈妈岗”不是妇女解放的工具，而是女性再家庭化的温柔陷阱。女性再次被推回了以家庭为本位的社会结构中，而不是成为彻底参与公共劳动、追求社会平等的现代公民。
这是所有人的问题
当然，我们还必须认识到。这不只是一个性别议题，而是一个关乎所有人的问题。
日本的经验已经说明，一旦社会的文化和制度默许有一类人可以被低价雇佣、被排除在晋升体系与社会保险之外，那么很快，每一类人都会面临类似的合理剥削，只是逻辑不同。
如果一个劳动市场能牺牲母亲的职业尊严，它也一定可以同样牺牲年轻人的未来、中年人的稳定、老年人的体面。
参考资料
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- 非正規雇用女性の課題｜正規雇用の増加の可能性は？｜株式会社DYM, https://dym.asia/media/recruiting/non-regular-employment-female/ (last visited Jun. 10, 2025).
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- 「就業調整」する有配偶パート女性の67.4%が「年収の壁」解消で「今より働く時間を増やして収入を増やしたい」と回答 | ニュースリリース | 野村総合研究所(NRI), https://www.nri.com/jp/news/newsrelease/20250303_1.html (last visited Jun. 10, 2025).
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- “妈妈岗”助力宝妈重返职场, https://szb.cnxz.com.cn/xzrb/pad/con/202506/07/content_34468.html (last visited Jun. 9, 2025).
- 男女の働き方の違い～女性がパートタイムを選ぶ理由, 佐佐木 由美子のワークスタイル・ナビ (Nov. 15, 2022), https://www.workstyle-blog.jp/20221115/part-092-2/.
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