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引言
1
今时今日，求职环境的恶劣不必多说。经历要垂直，学历要顶尖，要有经验又要年轻，女性的婚育状况愈发敏感。为了争取一个岗位，七轮甚至十几轮面试都是常态。
甚至，广州市白云区政府招聘环卫工人时发布的公告，都明晃晃地写了超过35周岁的不要。
求职者的姿态越放越低，招聘者的要求则不断膨胀。不少老板开始相信，只要等的时间够久，一定能找到一个150分优秀的人接下8000月薪的活儿，拼80000月薪的命。当一家家企业降本增效上了瘾，求职过程中招聘者变着法打探个人问题自然也不足为奇。“你不干有的是人干”现在并不是一句笑话，而是血淋淋的现实。
有些课的价值，要到了毕业之后才慢慢领悟，《劳动合同法》就是一个很好的例子。学《劳动合同法》的时候我大三，在职业选择的分岔口挣扎，但终究年轻。随后，前方的迷雾散开，裸露出血淋淋的现实。当时课堂上的只言片语，如今成为了令我好奇的问题。
今天，讨论劳动者的“说谎权”。
2
写这篇文章有点忐忑，害怕未来hr拿着质问我是不是很懂说谎。
事先声明： 这篇文章不鼓励大家说谎，因为以诚待人才是上上策。不同岗位的职责、立场不同，真要变革，得从上而下。
之所以要研究在什么情况下能说谎，是因为对于自己的权利、义务，心里要有个数。
一、诚实还是说谎？一场博弈
你是一个28岁的女性，工作3年后准备跳槽。招聘者看着你的出生年月犹豫再三，还是问出了那个令面试者五雷轰顶的问题：
“您结婚了吗？”
双方都很清楚，未婚未育虽然不是“免死金牌”，但已婚未育绝对是职场女性的催命符。诚实回答，可能错失机会；说谎隐瞒，又恐东窗事发 。
这时候，你会怎么办？
在正儿八经从现行法律的角度解读这个问题之前，先来看看博弈论的分析结果。
注：为了简化表达，本文不再交叉使用“求职者和招聘者”“雇员和雇主”“劳工和企业”等名词，一律使用“雇员和雇主”来表达相对关系。
（一）模型构建
假设构建一个简单的博弈模型，参与者为雇主（F）与雇员（W），他们面对的策略空间如下：
- 雇主：{询问合法问题QL，询问违法问题QI，不询问NQ}
- 雇员：{诚实回答T，策略性说谎L}
在开始分析之前，需要做出几个假设：
- 信息价值：越是敏感的问题，对雇主而言越有价值，因为与用人风险相关性更强。如果雇员说谎，用人单位需要承受误判带来的损失。
- 法律风险：违法的提问可能带来法律后果（如罚款、舆论声讨），说谎可能被追责（被解雇、影响声誉等）。
- 诚实成本：对违法的问题诚实回答会给求职者带来不利，如失去机会、心理不适等。
之所以要假设诚实成本的存在，是因为在这里试图分析的是一种敏感的情况。毕竟，一个诚实情况下就能保持竞争优势的求职者并没有面临什么难题。
基于以上的假设，构建参数如下：
- V：合法问题的信息价值（雇主收益）
- V’ ：违法问题的信息价值（满足V’>V，因涉及敏感数据）
- W：雇员求职/工作收益的基准值
- Ld：雇主因获得错误信息而蒙受的误判损失
- Ct：雇员诚实回答违法问题的综合成本（心理压力、隐私泄露等）
- R：雇员说谎的权益保护收益（为量化避免隐私侵害的价值，设R=λD，其中D为权益保护基准值，λ为司法保护强度，0<λ≤1）
- π：雇主违法提问被查处的概率
- F：雇主违法被查处后需要付出的成本
- φ：雇员说谎被处罚的概率
- P：雇员说谎被查处后需要付出的成本
此时，收益矩阵如下：
雇主 | 雇员 | 雇主收益 UF | 雇员收益 UW |
|---|---|---|---|
询问合法问题 | 诚实 | V（获取有效信息） | W（基准收益） |
询问合法问题 | 说谎 | -Ld（误判成本） | W-φP（基准收益-说谎成本） |
询问违法问题 | 诚实 | V’-πF（敏感信息收益-风险） | W-R-Ct（基准收益-诚实成本-权益侵害） |
询问违法问题 | 说谎 | -Ld-πF（误判成本+违法成本） | W-φP+R（基准收益+权益保护-说谎成本） |
不询问 | / | 0 | W |
此处的博弈有先后顺序——雇主先出招，雇员后做回应。因此，对于雇主来说，选择询问合法问题、违法问题还是不询问，取决于预期收益。对于雇员来说，则是要在诚实和说谎之间选择收益更高的选项。
从上面的表格可以看出，雇主询问合法问题的时候，只要φP>0，W>W-φP就能恒成立。换言之，只要说谎有成本，雇主询问合法问题时，诚实回应就是雇员最佳的选择。这意味着，雇主在询问问题时，明确地知道雇员的下一步棋。因此，系统稳定于（询问合法问题，诚实回答）的均衡。
雇主选择询问违法问题时，问题将会相对复杂。
雇员会比较诚实和说谎的收益。
- 雇员的诚实收益：W-R-Ct
- 雇员的说谎收益：W-φP+R
那么，雇员选择说谎的条件是：
简化可得：
在雇主侧，雇主询问违法问题的动机在于获得更高的信息价值V’，但同时也面临被查处的风险πF。如果V’足够大，可能抵消被查处的风险。另外，雇主的决策很大程度上依赖于他们对于雇员反应的预判。如果他们认为雇员会选择说谎，会直接放弃询问违法问题，因为不仅无法得到有效信息，还会承担误判损失Ld和被查处的风险πF。
博弈树如下：
雇主
/ | \
QL QI NQ
/ \
T L
/ \
(V’-πF， W-R-Ct) (-Ld-πF， W-φP+R)
雇主选择QI的期望收益为：
其中，p为雇员诚实回答的概率。
最终，雇主会综合比较三种策略的收益：
至此，为了更直观一些，给各个参数赋值看看：
因此：
很明显，雇员会说谎。雇主面对的三种策略的收益分别是,：合法提问收益5，违法提问收益-5.5，不提问收益为0，雇主选择合法提问。
当然，这个模型有很多问题，例如为什么不考虑“预判雇员的预判”，以及没有纳入风险偏好系数、道德压力等机制。但是，我展示这个模型的主要目的是服务于政策测试。可以看出，上面提到的不少变量本质上都是法律制度决定的外生系数。
比如，对上面的赋值不做任何调整的情况下，将查处概率提升至_π_=0.7，其他不变，则：
显然，雇主更坚定地放弃了提违法问题的策略。
对这个模型还可以做一个基于不完全信息的扩展，引入雇主对雇员类型的认知不确定，将雇员分成两类：
- 知法型（知晓权益保护）：R=λD
- 法盲型（不知自己的权益受到保护，自然不会受到伤害）：R=0
假设雇主以先验概率μ认为雇员为知法型，反之为法盲型。随后，需根据后验概率调整策略。这种情况下，可能出现分离均衡（仅对法盲型提问违法问题）或混同均衡。
（二）政策工具
要使雇主放弃违法提问，需满足：
也即，
这个临界条件的直观意义是，违规行为的期望惩罚成本需要大于违法提问所带来的潜在收益，否则雇主可能会选择策略性地提问违法问题，以获取较高的敏感信息价值。
基于简化后的左侧、右侧的构成，不难发现优化政策的着力点大致有：
政策工具 | 说明 | 举例 |
|---|---|---|
提升查处概率π | 提高查处概率可以显著增加雇主的期望惩罚 |
|
提高违法成本F | 直接增加违规行为的代价，罚款或其他形式的经济损失（机会成本、名誉损失等）都是有效的工具 |
|
降低违法提问的信息价值V’ | V’的获取是雇主违法提问的根本驱动力，背后是对于用人风险的风险厌恶 |
|
增加诚实成本Ct | 诚实成本较高的情况下，雇员们更可能会采用说谎的策略。社会压力、焦虑感、权益意识的增强等因素都会影响诚实成本，但前两者明显不值得鼓励 |
|
提升权益维护收益R | R的本质是对雇员抗拒违法提问的补偿，司法保障的增强可以令雇主预期的“对抗成本”上升，削弱其提出违法问题的动机 |
|
面对棘手的提问，保持沉默或许也是一种选择，但我们都知道，避而不答也就是答了。说谎的权利之所以精妙，不仅是因为精准地提升了违法行为的成本和风险，更是因为它正视了雇员在劳动关系中的弱势地位，避免了让雇员与雇主进行正面对抗。
当雇员无需在诚实与生存之间挣扎，当企业不再依赖违法提问所获得的信息预判风险，这场博弈才能逐渐平衡。精妙的制度能让说谎成为打破歧视的武器，而非道德枷锁下的污点、职业路径上洗不清的罪名。
保护弱势者的博弈空间，才是劳动正义的起点。
二、德国是如何规定说谎权的？
（一）诚信缔约是原则
诚实信用的品质素来为人所推崇，这一点放之四海而皆准。
若雇主在缔约过程中（通常为面试阶段）提出询问，劳动者故意作虚假陈述，且事后被查证，雇主可能援引《德国民法典（BGB）》第123条”恶意欺诈”主张撤销劳动合同。成功撤销的合同意味着劳动关系自始无效（ex tunc），需返还已履行待遇（工资/劳动）。
不过，如果雇员此时已经工作了一段时间、付出了劳动，则其有权拿到对应的薪水，这被称为“事实上的雇佣关系”。换言之，已履行部分视为有效，仅向未来终止效力（ex nunc）。
（二）说谎权是例外
“说谎的权利（Recht zur Lüge）”是作为欺诈的例外而存在的，在面对违法提问时，雇员的虚假回答不构成违法性欺诈，雇主也不得基于此撤销合同。
由此，到底什么是违法的问题便成为了重中之重。根据《联邦数据保护法（BDSG）》第26条（以雇佣关系目的的数据处理）以及AGG第8条，如果雇主的问题与后续的工作活动无关，则该问题属于非法。
一般认为，雇员无需主动披露以下信息。即使雇主主动询问，雇员也有权说谎。
类型 | 不法问题举例 | 说明 |
|---|---|---|
孕期 |
| 联邦劳动法院在较古早的案例中曾确立孕期提问的"例外允许"规则，当岗位存在法定就业禁令时允许提问，但该例外已被推翻，就业禁令的暂时性不影响平等就业权的绝对性。根据BGB第611a条（现由《一般反歧视法（AGG）》第7条所吸收）、《性别平等法（GleiStG）》第7条，以及BAG 2003年的判决2 AZR 621/01， 雇主在任何情况下都不得询问女性求职者是否怀孕，即使：
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种族、宗教信仰等 |
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残疾、重度残疾，以及健康状况 |
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感情状况 |
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政治信念和工会成员身份 |
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犯罪记录、纪律处分等 |
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年龄 |
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资产情况 |
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在德国，用人单位违法提问面临两方面风险。第一，不能据雇员的错误陈述解除劳动合同关系。第二，如果所涉及的问题具备AGG第1条列出的歧视性特征，且后续的结果对雇员不利，将面临雇员援引AGG第15条请求赔偿的风险。
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总而言之，雇主的知情权受到雇员的人格权的限制。雇主所提出的问题与职业领域、任职条件越紧密，知情权的优先性越强；所提出的问题与雇员的个人生活越相关，就更可能被认定为不适当。
核心关切 | 法律保护维度 | |
|---|---|---|
雇主 | 用工成本控制/岗位适配性 | 缔约自由权（BGB第311条） |
雇员 | 隐私权/人格尊严 | AGG第1条 |
从雇员的角度来看，首先要结合AGG的规定判断雇主的提问是否涉及明显的歧视——这一步并不复杂，因为AGG的规定局限在特定的领域内。其次，需要确认雇主的提问与自己应聘的职位是否有关。
对雇主而言，歧视、侵害基本权益是不能触碰的红线；对雇员而言，与专业资格、教育经历、履职能力有关的一切，都是必须诚实回答的问题。
三、中国有说谎权吗？
（一）影影绰绰的说谎权
说谎的权利很好，中国有吗？
有，但也没有。不能说完全没有，但可能只是聊胜于无。
我国法律没有直接正面规定雇员面对不法问题有隐瞒事实的权利。这意味着，说谎的权利不作为积极发挥作用的“制度”而存在，而是依附于隐私权、人格权。
当然，我国规定了劳动欺诈的构成条件，若是阿Q一些，倒也可以大言不惭：“只要不被认定为欺诈，不就是一种承认吗？”并且，随着观念的进步，这几年也的确有了相关案例：
但是，这种说法是有问题的。
我国隐私权、人格权的保护本身就存在诸多漏洞，《劳动合同法》第8条还“雪上加霜”地规定了雇员的说明义务——与劳动合同直接相关的基本情况都要如实说明。这一范围相当广泛，进一步压缩了雇员的腾挪空间。
现实中，与工作履职无关的的婚姻孕育、身体疾病、缺陷等情况，往往都在求职表中被要求一并填写。部分企业还要求雇员填写父母的工作单位、身份信息，并告知求职者如果提供虚假信息，就要承担可能带来的不利后果。
说谎权的精妙之处，前文已经分析过，它正面处理了雇员基本权益与雇主知情权之间的冲突，留出了足够的缓冲空间。规定了说谎权的国家，雇员据此获得了索赔请求权，因而居于主动的地位。雇主出招，雇员接招，斗得有来有往。没有正面规定、将说谎权看成劳动欺诈的留白的国家，雇员居于绝对的被动地位，任人宰割，法庭上重拳出击的也往往是雇主。
另外，寄希望于法院也有些困难。我国各级人民法院在劳动欺诈问题上，还没有达成一致。事实上，地区情况不同，时代又在变化，也不可能要求法院必须达成横向、纵向的一致。这种情况下，雇员很难有足够的底气。
如此一来，说谎权在我国影影绰绰、似有似无，求职面试、提供劳动过程中，雇主对雇员个人边界、基本权益的挤压，成了常态。
（二）什么能说谎？
要注意是否存在信息不实即可解除的双方约定
就像之前的文章 所指出的那样，我国法院在处理劳动合同时延续了民法意思自治的框架，充分（甚至过度）尊重双方的约定。
这意味着，雇员需要特别注意是否存在风险告知，例如：
这类风险告知一般存在于信息收集表、合同条款中，也有可能存在于公司的规章制度中。如果是前者，还有法庭上一搏之力；如果是后者，建议全部诚信填写。原因在于，当诚信填写材料上升到了公司贵行制度的层面，解雇的路径就不再局限于劳动欺诈一种。《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。并且，因此被解除劳动合同的，单位没有义务支付经济补偿。
一家公司如果将这类事项专门写进了规章制度，一定是对雇员的信息准确度有较高的追求，且从法律角度事先做好了防御。《劳动合同法》第39条的规定由于太宽泛常常被诟病，雇员与雇主是否能实质性约定解除条件也存有争议，但这条法律的存在的确给了用人单位解雇的正当理由，以卵击石只会带来无谓的损失。
案号 | 案情 |
|---|---|
(2020)辽01民终4230号判决书 | 原告陈涛应聘进入沈阳皇冠假日酒店工作，填写了《申请书》，其中载明：15年-16年11月在沈阳丽枫酒店任驻店经理；本人在此申请书所填写的一切均属实，如有砌词讹报，自愿接受立即解雇之处分，并且本人授权调查上述资料之真实性。随后，皇冠酒店以《你的指南》（员工规章制度）中载明的“通过非正常渠道或虚假手段而被酒店聘用或入职时提供虚假个人信息第一次即解除劳动合同”为由，解除了劳动合同。 |
公司颁布的规章制度具有溯及力，雇员务必不能掉以轻心。即使入职或订立劳动合同的时候，公司规章尚且没有相关约定，日后修订加入的相关约定也具有约束力。
案号 | 案情 |
|---|---|
(2017)粤07民终1608号 | 李灿于2011年6月入职荣信公司任机修部主管，入职时虚构大专学历（西安航空技术高等专科学校）及工作经历（亚洲机械、保德自动化公司），实际学历未达要求且实际工作单位为依利安达公司。2014年12月，荣信公司通过《员工手册》规定“提供虚假资料、严重失职”可解除合同；2015年续签《补充劳动合同》明确“欺诈手段提供虚假资料可随时解除合同”。2016年8月，荣信公司核查发现李灿学历造假，结合其在职期间两次违纪行为（2014年安全事故、2015年浪费资源），以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。李灿起诉主张公司违法解除，要求赔偿金及代通知金。 |
在录用所需资质方面保持诚实
招聘过程中，录用资质要求可能会体现在两个方面——招聘条件（jd）和录用条件。
前者针对的是潜在的求职者，能部分体现拟聘工作的工作内容、所需能力等，但并不是强制、不能变化的。后者则是针对特定拟聘者的考核依据，通过岗位说明书或职位合同予以明确，作用于已经通过筛选、进入试用期的拟聘人员。
不论是前者还是后者，都不建议雇员捏造相关的事实、资格证书或工作经历等。原因在于，捏造之后，解释主动权在雇主手中。雇主一旦声称：“如果雇员当时不提供虚假信息，不可能做出聘用的决定”，劳动欺诈性质基本就板上钉钉了。
录用条件则更是敏感，这类条件体现在《劳动合同法》第39条，试用期内劳动者不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。因此，用人单位在明示了录用条件的情况下，在试用期内发现有核心资质、经历欺诈的问题的，可以直接通过《劳动合同法》第39条解除合同；在试用期后，则可以通过《劳动合同法》第26条确认劳动合同无效。
如果用人单位没有明示录用条件，且在知道真相后未及时在试用期内解除劳动合同，不得基于《劳动合同法》第39条解除合同。
案号 | 案情 |
|---|---|
(2017)粤07民终1608号 | 公司主张，王姗姗入职时虚构吉林大学法学本科学历（实际高中学历），构成欺诈，劳动关系无效，无需补偿。法院认为，王姗姗在关联公司工作期间，公司已知其真实学历，后续调入憬旭科技后以学历造假为由解除合同，理由矛盾。并且， 公司未充分证明学历为录用关键条件，且未签订书面录用标准。解除依据《劳动合同法》第39条“试用期不符合录用条件”，但公司未有效证明考核标准及不达标事实，驳回诉请。 |
从下表所示的案例可以看出，在录用所需资质方面保持诚实是对自己负责，能避免后续的诸多麻烦。
案号 | 雇员行为 | 案情 | 结果 |
|---|---|---|---|
(2019)粤0305民初21526号 | 伪造工作经历 | 谭亮于2019年4月25日入职深圳市沃尔讯电子科技有限公司任销售工程师，入职时，谭亮在《员工入职登记表》中填写“2012年9月至2019年4月在香港嘉隆电子有限公司任高级销售工程师”，并签署承诺保证信息真实，若虚假公司可解除合同且不支付补偿。5月20日，公司以“试用期不符合录用条件”为由解除合同。谭亮起诉主张违法解除，要求赔偿金8000元。 | 法院认为，劳动者虚构关键工作经历构成根本性欺诈，用人单位有权依法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条，劳动者在试用期被证明不符合录用条件或严重违反规章制度（如提供虚假信息），用人单位可解除合同且无需赔偿。 |
(2020)苏0506民初9759号 | 伪造离职证明 | 刘某某于2020年6月入职方达医药技术（苏州）有限公司任分析主管，7月13日，公司以“简历造假（伪造上海方楠生物科技公司离职证明）、无法胜任工作（遭客户投诉且沟通障碍）”为由解除合同，并通知工会。刘某某起诉主张违法解除赔偿金15050元、竞业限制补偿金13545元及合规离职证明。 | 法院认为，刘某某因伪造离职证明（经上海宝山公安分局行政处罚确认）违反劳动合同中“提供虚假信息可解除”条款，公司解除合法，无需支付赔偿金。 |
（2020）苏0591民初1922号 | 伪造工作经历 | 何宗英于2019年8月入职苏州福田激光精密仪器有限公司（下称福田公司）担任IQC检验员，入职时在申请表中虚构工作经历（谎称2017-2018年在肖特玻璃公司工作，实际社保记录显示该期间其未入职），并签署承诺保证信息真实的声明。2020年1月，福田公司以“提供虚假工作经历”为由解除劳动合同。何宗英诉至法院，主张公司违法解除需支付双倍经济补偿金9000元及未签合同双倍工资9000元。 | 法院认为，何宗英入职时填写的工作经历与社保记录不符，且此前在苏州裕坤科技公司亦因类似虚假行为被解除合同，构成故意欺诈。公司《员工手册》及入职培训试卷均明确“提供虚假信息可解除合同”，何宗英签字确认知悉规则，解除程序合法（通知工会）。福田公司解除合法，无需支付经济补偿金。 |
(2019)沪01民终6526号判决书 | 伪造工作经历 | 2018年7月，王霞入职领健公司担任"黑客增长"产品经理，双方约定6个月试用期。入职时王霞签署的岗位说明书明确要求"至少3年互联网公司经历"，且猎头在前期沟通中曾告知该岗位原需"5年互联网经历"，后协商调整为3年。然而，王霞实际互联网从业经历仅累计约2年（2015-2016年及2018年部分时段），其在简历中隐瞒了2016年9月至2018年4月期间的非互联网工作经历，并通过猎头调整简历内容获得面试机会。试用期内，领健公司以"不符合录用条件"为由解除合同。王霞主张公司未明确告知录用条件、协商解除时仅提沟通能力问题，要求恢复劳动关系并支付工资。 | 法院审理发现，微信聊天记录显示王霞明知岗位对互联网经历的要求却隐瞒履历，其签字确认的岗位说明书构成有效录用条件。一、二审均认定领健公司合法解除劳动合同，驳回王霞诉请。 |
(2021)川0105民初6469号 | 伪造驾驶证 | 唐斌于2019年4月应聘公司货车司机岗位，工作期间公司法定代表人陶世红通过个人账户按月转账支付报酬但未缴纳社保。2020年8月唐斌驾驶半挂牵引车发生交通事故受伤，后申请劳动仲裁要求确认劳动关系未果，遂提起诉讼。公司抗辩称唐斌入职时伪造A2驾驶证（实际仅持有C1DM证，原B2证已降级），构成欺诈导致劳动关系无效。 | 法院经审理认定：公司招聘明确要求持有B2以上驾驶证，唐斌明知自身资质不符仍使用虚假证件应聘。虽存在按月支付报酬、接受工作安排等表象，但因建立关系的基础存在根本瑕疵，双方不存在劳动关系，驳回唐斌全部诉请。 |
值得称道的是，在录用资质的问题上，法院的裁判思路相对一致——雇员的隐瞒、欺诈行为，如果不实质性地影响用人单位录用判断，就不构成导致劳动合同无效的欺诈行为。
案号 | 雇员行为 | 案情 | 结果 |
|---|---|---|---|
(2011)沪一中民三(民)终字第1308号 | 伪造工作经历 | 甲某于2009年3月入职甲公司任网管，合同载明需具备网管工作经历。2010年12月，甲公司以甲某虚构工作经历构成欺诈为由解除合同。甲某提出劳动仲裁要求违法解除赔偿金16,000元、年休假工资等获部分支持，甲公司不服提起诉讼并主张劳动合同无效。 | 甲某在应聘登记表中虽然虚构了乙公司的网管经历，但在丁公司确有网管工作经历，符合岗位核心要求。一审判决甲公司支付赔偿金及年休假工资，二审维持原判，认定解除行为违法，劳动合同有效。 |
(2017)粤01民终10659号 | 工作经历不完全真实 | 2016年12月，昶联公司以王新高“工作经历造假”为由解除劳动合同。经查，王新高在《职位申请表》中填写的工作经历与实际不符。昶联公司主张王新高通过延长、合并工作经历“美化简历”，构成欺诈；王新高辩称因申请表仅有三栏限制，仅选择性填写主要经历。 | 法院认为，王新高确实存在“延长工作时间、合并工作经历”的不实陈述，但实际工作单位真实，且未虚构岗位或资质。申请表仅提供三栏填写，客观上无法完整呈现所有经历，不构成故意隐瞒。 |
(2019)粤0307民初13386号 | 工作经历时间有误差 | 何光昂于2019年1月入职国武公司并被派遣至中天美景公司担任保安员。2019年4月，国武公司以何光昂“虚报工作经历、盗窃停车费、夜班打瞌睡”为由解除合同，何光昂主张支付违法解除赔偿金、加班工资。 | 国武公司指控何光昂虚报工作经历（填写入职时间早于实际时间）不成立，因其实际工作单位及岗位真实，轻微时间误差不构成欺诈。 |
但是，这不意味着雇员可以随心所欲地在“不重要的细枝末节”上作假。
第一，劳动合同是长期合同，不影响劳动合同的效力不意味着万事大吉，公司仍然可以通过调整奖金、待遇、调岗、拒绝发放年终奖等方式实施“惩罚”。
案号 | 雇员行为 | 案情 | 结果 |
|---|---|---|---|
(2014)穗天法民一初字第940号 | 工作单位与社保单位不符 | 刘伟东于2013年3月入职得天公司任开发部经理，2014年1月，得天公司以“工作表现未达岗位要求”为由单方解除合同，并主张刘伟东存在简历造假、疏于职守（导致地块开发受阻）、伪造病假证明等行为，导致劳动合同无效，拒绝支付赔偿金及年终奖。得天公司主张，刘伟东简历中工作单位与社保缴费单位不符（如声称在富力地产海南分公司工作，实际社保由关联公司缴纳），构成欺诈。 | 法院认为，刘伟东简历中的工作单位与社保记录存在差异，但其实际就职单位均属房地产行业，与岗位需求相符，未虚构关键资质或经验，不构成劳动欺诈。但是， 简历不实有违诚信原则，可以作为年终奖发放的裁量依据，公司无需支付年终奖。 |
第二，目前法院的论证模式是有缺陷的。
欺诈的构成逻辑链应当是“雇员是否做出欺诈行为→欺诈行为是否导致雇主产生错误→雇主是否因错误而做出意思表示→欺诈行为是否有违法性→雇员是否主观上存在故意”。
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但是，法院通常将工作经历等经验、资质，与工作录用结果之间进行直接绑定，跳过用人单位证明两者关联性并陷入错误认识的举证环节，默认“与事实不符=存在欺诈嫌疑”。前文所列的案例，并没有否认欺诈事实的成立，只是认为不至于导致劳动合同的无效。这种推论模式会将雇员置于劣势境地。
案号 | 相关说理 |
|---|---|
(2015)粤高法民申字第527、528号 | 应聘者的学历、工作经历是用人单位招聘员工的重要依据，应聘者提供虚假信息不仅对其他应聘者不公平，用人单位亦完全可能因此作出错误的意思表示。陆依然在入职时提供虚假本科学历的事实清楚，属于以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的无效情形。 |
(2017)粤民申4362号 | 劳动者的工作履历是用人单位是否录用应聘者的重要参考因素，熊祥林在应聘时提供了不真实的工作履历，对柜木公司是否录用熊祥林起到重要作用。熊祥林的行为不符合诚实信用原则。 |
说白了，在原则性的问题上弄虚作假，风险与收益不成正比。
法律角度而言，可以隐瞒婚育状况
德国通过“说谎的权利”达到了精妙的平衡，我国对于这两类权利的冲突的处理的落脚点不是权利，而是义务。
《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解”与劳动合同直接相关的基本情况”。这项表述虽然笼统，但也设定了劳动者如实说明义务的法定边界——用人单位的提问需要与劳动能力具备关联性。我国尚未建立严格、绝对的反歧视原则，因而雇主招聘孕妇不能从事的法定禁忌岗位时，完全有理由询问怀孕状况。但是，对其他非特定岗位而言，该等询问可能构成《就业促进法》《女职工劳动保护特别规定》《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》所禁止的性别歧视。
文件名称 | 性质 | 相关规定 |
|---|---|---|
《就业促进法》 | 法律 | 第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 |
《女职工劳动保护特别规定》 | 行政法规 | 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 |
《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》 | 部门规章 | 二、依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。 |
从近几年的判例以及宣传势头来看，女性职工隐瞒怀孕、婚育状况，不构成劳动欺诈。
法院的主要论述观点包括：1）婚育状况属与岗位职责没有直接关联，不属于劳动者告知义务范围内。2）法律明确禁止因女职工怀孕解除合同，用人单位不得在招聘中询问婚育状况。3）用人单位不能证明雇员有欺诈的故意。
案号 | 雇员行为 | 案情 | 结果 |
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(2015)东中法民五终字第3154号 | 未及时告知雇主怀孕 | 唐艳于2014年1月入职，期间工作内容历经前台收银员、人事文员及会计岗位调整。2014年2月唐艳发现怀孕后曾递交辞呈但未获批准，蒸妙公司以唐艳入职时隐瞒怀孕约10天（入职时实际处于未知状态的早期妊娠）构成欺诈为由，主张劳动合同无效并拒绝支付产假工资。 | 法院认为，唐艳入职时确系未婚，不存在虚假陈述。入职时孕周过短无法自我察觉，不构成欺诈。 |
（2017）京01民终5217号 | 未及时告知怀孕 | 胡美秋于2015年11月入职尚丽学校，双方未签订书面劳动合同。 | 尚丽学校主张胡美秋隐瞒怀孕导致合同无法签订，但未能证明招聘时设定生育相关条件或入职时已知其怀孕，法院未予采纳。 |
(2019)沪0106民初58260号 | 隐瞒怀孕 | 朱艳丽于2019年6月17日入职原告公司任行政主管，签订3年期劳动合同，并在《入职申请表》中填写“未婚”。同年9月，朱艳丽确诊怀孕（孕周16周，推算受孕时间为入职前），原告以其“隐瞒怀孕、虚假陈述”为由单方解除合同。朱艳丽申请劳动仲裁，仲裁裁决恢复劳动关系并支付工资差额，原告不服起诉。 | 法院认为，婚育状况属个人隐私，与岗位职责无直接关联，劳动者无义务向用人单位披露。朱艳丽入职时未婚，《入职申请表》填写“未婚”属实；原告未能提供证据证明朱艳丽入职时已知晓怀孕或故意欺诈。双方自2019年9月30日起恢复劳动关系。 |
(2021)京0108民初48231号 | 未及时告知雇主怀孕 | 任盈盈于2020年12月入职并签订三年期劳动合同，试用期内公司以其不符合录用条件（包括学历不符、隐瞒怀孕、拒绝出差等）及严重违纪（2020年12月28日至31日旷工四天）为由单方解除合同。 | 法院认为，公司未充分举证招聘时明示学历要求，且无法证明任盈盈入职时已知怀孕（其孕期于入职后被发现），故“隐瞒怀孕”“学历造假”主张不成立。 |
(2024)鄂01民终14039号 | 未及时告知雇主怀孕 | 2023年12月，陈某聪怀孕23周后因医生建议全休两周，被用工单位黄陂七中以“身体状况不能胜任工作”退回教育公司。教育公司要求陈某聪转岗或办理请假手续未果后，以“旷工”“隐瞒怀孕”为由解除劳动合同。陈某聪提起劳动仲裁及诉讼，要求确认解除违法、继续履行合同并支付工资等。 | 法院认为，怀孕属个人隐私，非劳动合同直接相关事项，陈某聪无欺诈故意。根据《劳动合同法》第42条、第65条，用工单位不得以“不胜任工作”为由退回孕期女工，退回行为无效。一审、二审均支持陈某聪继续履行合同。 |
（2024）内01民终2467号 | 未及时告知雇主怀孕 | 杨某某于2022年8月入职某物业管理（北京）有限公司（某物业公司）任宿舍管理员，合同期至2023年8月。2023年1月，杨某某因核酸检测阳性无法返岗，某物业公司以“旷工”为由解除合同，停缴社保。杨某某主张其已怀孕（2022年9月确诊）、解除行为违法，要求继续履行合同并主张产检费、生育津贴及工资赔偿。某物业公司抗辩称杨某某隐瞒怀孕、岗位已被替代，合同无法履行。 | 法院认为，物业公司的行为构成违法解除。杨某某2022年9月怀孕，被告无法举证杨某某此时已经得知怀孕，或存在隐瞒的故意。依据《劳动合同法》第42条，孕期不得解除合同，某物业公司解除违法。一审、二审法院均要求被告继续履行合同。 |
但是，我们需要非常清醒地认识到，这种保护是不稳定的，与企业性质、时代观念都有关系。现在和未来都在无限的变动中。十年之前，2015年的时候，法院是支持国企因为超生问题解雇公交司机的。涉案的国企根据计划生育政策制定了内部的规章制度，这一规章制度有溯及力，严重违反即可终止劳动合同。
案号 | 雇员行为 | 案情 | 结果 |
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(2015)穗中法民一终字第465号 | 隐瞒超生 | 黄志荣于2008年12月入职公司任司机，入职时，其在《员工入职登记表》“家庭成员”栏仅填写配偶及第一孩信息，隐瞒了2007年计划外生育第二孩的事实。2014年6月，公司收到南沙区黄阁镇计生部门出具的《证明》，显示黄志荣未足额缴纳社会抚养费且尚未处理完毕。公司依据2013年《员工奖惩制度》及2014年《计划生育管理制度》，以“违反计划生育政策、隐瞒超生事实”为由解除劳动合同。 | 法院认为，黄志荣入职时及后续多次隐瞒超生事实，违反《劳动合同法实施条例》第19条，构成欺诈，导致公司违背真实意思订立合同，解除合法。公司虽事后制定计生管理制度，但黄志荣持续隐瞒行为贯穿整个劳动关系，视为对制度生效后义务的违反。计划生育为基本国策，国有控股企业负有管理责任，劳动者诚信义务优先于隐私权。据此，一审、二审均驳回黄志荣诉请 ，确认公司解除合法，无需支付赔偿金。 |
中国不是判例法国家，说谎的权利没有落到纸面上，那就不能说是有——“可以拒绝回答”与“可以说谎”之间差别很大。
时代的车轮滚滚向前，谁也不知道下一个国家级的婚育政策会是什么内容、何时颁布。曾经的判例能给我们以信心，但工作毕竟代表着与人的长期合作。经济学意义上，单次博弈和多次博弈有质的不同。如果说谎的权利能得到法律的背书，雇员面临的说谎成本/惩罚便可以大幅下降。但是，没有法律背书的情况下，说谎、隐瞒在长期博弈中，便很可能不再是优势策略。
总之，作为劳动者的我们，必须小心翼翼、如履薄冰。
其他
与德国不同，年龄在我国被认为是“与劳动合同直接相关”的信息，虚报年龄有被认定为欺诈的风险。
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类似地，犯罪记录在我国更敏感。雇主主动询问的，雇员不能隐瞒。
案号 | 雇员行为 | 案情 | 结果 |
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(2021)津02民终4972号 | 隐瞒犯罪记录 | 郝锦新于2019年10月入职任环境主管，2020年7月公司以其隐瞒犯罪记录为由解除合同。 | 公司提交的《应聘登记表》《员工信息登记表》显示郝锦新承诺无犯罪记录，但其实际存在犯罪记录未如实告知。法院认定其行为违反《劳动合同法》第8条诚信义务，公司依据《员工手册》解除合同合法，无需支付赔偿金。 |
(2024)内02民终2731号 | 隐瞒犯罪记录 | 李某一于2022年4月入职担任安保人员，后晋升至安消科副科长。2024年1月，公司以其入职时隐瞒犯罪记录、补填职位申请表时虚假陈述为由解除劳动合同。 | 公司提交的《职位申请书》显示其在“是否有犯罪记录”栏填写“无”，结合《刑事裁定书》证明其曾受刑事处罚，法院认定其行为构成欺诈。根据《劳动合同法》第8条及双方合同约定，公司解除合同合法。 |
写在最后
文章的末尾，总结一下。
- 诚信是最好的。
- 简历上的小错误，不影响履职能力的，一般影响不大。
- 进入新公司的时候，提交的所有表格、承诺书、合同，都要仔细阅读，注意其中是否有关于信息准确性的约定/承诺。
- 不要轻视公司的规章制度，尤其是公司规章制度的修订。
- 不要为了提升自己的竞争力说谎，因为法律保护的只是每个人的正当、基础权益。
- 好消息：因为正当权益被侵害而产生冲突的，留好证据去仲裁、上法院，不见得会输。
- 坏消息：就算打赢了也不见得能赔多少钱。